解雇予告手当は,普通解雇・懲戒解雇のいずれの場合でも認められるのか(労働基準法上の原則と労働基準監督署署長による除外認定について)

労働者が,使用者から解雇される場合,突然に即日解雇がなされたとすると,直ちに生活に困窮してしまう事態が発生し得ます。

そこで,法は,突然の解雇による労働者の生活の破綻・混乱を避けるため,使用者が労働者を解雇しようとする場合,使用者に,労働者に対する解雇予告義務・解雇予告手当支払義務を課しています。

では,この解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は,どのような解雇形態であっても生じうるのでしょうか。

以下,普通解雇と懲戒解雇の場合,使用者に解雇予告義務・解雇予告手当支払義務が生じるか否かについて検討します。

普通解雇(整理解雇を除く)の場合の解雇予告・解雇予告手当について

解雇とは,法律的にいうと,使用者からの一方的意思による労働契約の解約です。

この点,民法上は,期間の定めのない雇用契約の場合は,いつでも解約の申し入れができ,解約申入れがなされた場合には,申入日から2週間の経過によって労働契約が終了すると規定されています(民法627条1項)。

すなわち,民法規定による限り,労働者は,一方的に労働契約を破棄される危険を負いながら就労しなければならない過酷な条件下にいることとなっています。

もっとも,これではあまりに労働者に酷ですので,前記民法の規定は,特別法となる労働基準法によって修正を受け,使用者が労働者を解雇しようとする場合に,「客観的に理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合には,その権利を濫用したものとして,無効とする」とされています(労働基準法16条)。

すなわち,使用者は,正当な理由がない限り労働者を解雇できないのです。

また,正当な理由があって使用者が労働者を解雇できる場合であっても,使用者は,労働者を解雇するに際し,少なくとも30日前にその予告をしなければなりません。仮に,30日前に予告をしない場合には,使用者は労働者に対して平均賃金の30日分以上を支払わなければなりません(労働基準法20条)。

懲戒解雇の場合の解雇予告・解雇予告手当について

前記の解雇予告と解雇予告手当については,明文上は,会社が定めた懲戒解雇の場合であっても必要となり得ます。なお,懲戒解雇が有効とされるためには,懲戒解雇根拠規定が存在し,労働者の行為がその懲戒事由に該当し,懲戒解雇が社会通念上相当といえることが必要です。

もっとも,解雇予告と解雇予告手当については,「天災事変その他やむを得ない事由」と「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合は必要ないとされています(労働基準法20条1項本文但書き)。

そのため,通常,労働者の責めに帰すべき事由があったためになされる懲戒解雇の場合には,使用者は,解雇予告及び解雇予告手当を要することなく,労働者を即時解雇できると解されるのが一般的です。

もっとも,使用者が,この解雇予告義務及び解雇予告手当支払義務を免れるためには,その理由を行政官庁(労基署長)に申し出て,認定を受ける必要があります。

なお,行政官庁に前記認定申請をする場合は,認定されるまで労働者を解雇できないわけではなく,認定前の解雇であっても後に認定が出れば意思表示時点での解雇としては有効であり,行政庁による認定は,認定が出た場合に,使用者が解雇予告義務及び解雇予告手当支払義務を免れるという効果を有するにすぎません(昭63・3・14基発150号)。

疑問点があれば,お近くの弁護士又は社会保険労務士にご相談ください。

余談ですが,労基署への申請は面倒ですので,これを省略しているにもかかわらず,労働者に対してはあたかもこれをしたかのように振舞う使用者が相当数いますので注意して下さい。



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