本稿を書いている時点では，大都市を中心として日本中で新型コロナウイルスが蔓延しています。
そのため，政府，地方自治体から非常事態宣言・自粛要請が出され，日本各地で，対象となる業種での営業停止・縮小が相次いでいます。
では，このような新型コロナウイルスをはじめとする伝染病の蔓延により従業員が休業するに至った場合，当該従業員の給与はどうなるのかについて，以下，場合分けして検討します。
なお，本稿は伝染病蔓延の場合について説明するものであり，自然災害を原因とする休業については，別稿：地震・台風等の自然災害によって勤務先に出勤できず休業に至った従業員に給与は支払われるのかをご参照ください。
【目次（タップ可）】
①伝染病に感染した可能性があるために従業員が自主休業をする場合
使用者の責めに帰すべき理由により労働者が勤務できなかった場合には，労働者は平均賃金の60％以上を受領できるとの規定がありますが（労働基準法26条），使用者・労働者双方の責めに帰すべき理由がない場合によって労働者が勤務できなかった場合には，労働者が給与を受け取れないと考えられています（民法536条1項）。
この民法536条1項は，双務契約に適用される一般原則ですが，労働契約に当てはめた場合には，「ノーワークノーペイの原則」と言われます。
労働契約的に言うと，働かなければ給料はもらえないという原則です。
不可抗力による休業の場合は，使用者の責に帰すべき事由に当たらず，使用者に休業手当の支払義務はないということです。
なお，ここでいう不可抗力とは，①その原因が事業の外部より発生した事故であること，②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で，発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は，その休業理由は使用者の責めに帰すべき理由ではありませんので休業手当の支払いの対象とはなりません。
すなわち，自主休業の場合には労働者は給与を受け取れません。
もっとも，新型コロナウイルスに感染した可能性がある従業員を勤務させることは使用者側としても望むところではないと思いますので，事業場に任意で設けられる有給の病気休暇制度があれば，発熱などの症状があり感染が疑われる労働者が自主的に休む場合は，通常の病欠と同様に取り扱い病気休暇制度を活用する場合が多いのではないかと思います。
また，年次有給休暇は，原則として労働者の請求に応じて理由なく取得できるものですので，場合によっては，発熱などの症状があるため労働者に対して，有給休暇の使用を検討されるのもいいかもしれません。
②伝染病に感染した可能性があるため使用者の判断で休業させる場合
新型コロナウイルスかどうか分からないが，発熱などの症状があるため，使用者の判断で労働者を休ませる場合は，事業の継続が可能な労働者を休業させることになりますので，一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり，使用者は休業手当を支払う必要があります。
すなわち，使用者の指示による休業の場合には労働者は給与を受け取れます。
③従業員が伝染病に感染したため会社を休む場合
新型コロナウイルスに感染した場合，都道府県知事により就労制限が課せられますので，当該従業員は，休業を義務付けられます。
そのため，この場合の従業員の休業は，「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しませんので，休業手当は支払われません。
すなわち，新型コロナウイルスに感染したために就労が制限される場合には労働者は給与を受け取れません。
もっとも，この場合，新型コロナウイルス等の感染が業務又は通勤に起因したものであると認められる場合には，労災保険給付金の受給対象となります。
また，被用者保険に加入されている方であれば，要件を満たせば，各保険者から傷病手当金が支給されます。 具体的には，療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から，直近12カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について，傷病手当金により補償されます。 具体的な申請手続き等の詳細については，加入する保険者に確認ください。
さらには，病気休暇制度や有給休暇制度の使用が可能であることについては自主休業の場合と同様です。
④緊急事態宣言や行政の要請を受けて事業を休止する場合
新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請・指示を受けて事業を休止する場合には，当該事業の休止が，使用者の不可抗力に当たるか否か，具体的には前述の①その原因が事業の外部より発生した事故であること，②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であることという要素をいずれも満たすか否かにより判断されます。
①については，今回の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や要請などのように，事業の外部において発生した，事業運営を困難にする要因が挙げられますので要件充足するのでしょうが，②に該当するには，使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言えるか否かは問題となり得ます。
具体的には，自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能か，従業員に会社内の他の業務に就かせることができるにもかかわらず休業させていないかなどといった事情で判断されます。
もっとも，特措法に基づく緊急事態宣言や行政の要請・指示を受けて事業を休止する場合には，使用者の休業回避義務には限界があり，不可抗力の休業と評価される場合がほとんどだと思います。
そのため，今回のようなコロナ騒動の状況下で事業の休止や縮小などを余儀なくされた事業主が，従業員の雇用を維持させるために休業手当を支払った場合にその費用を助成するという助成金の制度お活用によって，賃金支払いの維持が望まれます。
また，これに加えて，労働者の給与減少は，政府の所得補償で対応すべき問題なのですが，全く議論が進んでいないようにも思えます。
最後に
新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合，欠勤中の賃金の取り扱いについては色々な問題が出てきます。
休業の際に，労働者と使用者とで十分に話し合っていただき，労使協力して，労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくことが求められますね。